Podstawa prawna
4 czerwca 2025 roku została uchwalona ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Nowelizacja ta jest pierwszym krokiem implementacji przez Polskę Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. U. UE. L. z 2023 roku Nr 132, s. 21). Nowe przepisy wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy, tj. 24 grudnia 2025 roku. Zmiany wymagają od pracodawców odpowiedniego dostosowania procesów rekrutacyjnych, a także opisów stanowisk oraz polityki i dokumentów wewnętrznych dotyczących wynagrodzeń.
Co się zmieni?
Neutralność językowa ogłoszeń o pracę i zakaz pytania o dotychczasowe wynagrodzenie
Na etapie rekrutacji nowelizacja ma wspierać przejrzystość negocjacji i przeciwdziałać dyskryminacji na rynku pracy. Pracodawcy będą musieli zapewnić neutralność płciową ogłoszeń o pracę (nazwa stanowiska nie może sugerować preferencji względem płci). Konieczne, a co najmniej zalecane będzie zatem posługiwanie się muskulatywami i feminatywami (np. zatrudnię sekretarza/sekretarkę, montera/monterkę). Przyszły pracodawca nie będzie mógł także żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania informacji o wysokości aktualnego oraz poprzedniego wynagrodzenia.
Obowiązek informacyjny
Pracodawca będzie zobowiązany do poinformowania osób ubiegających się o zatrudnienie w formie papierowej lub elektronicznej o:
- wysokości oferowanego na danym stanowisku wynagrodzenia, jego początkowej wysokości lub jego przedziale;
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania (jeśli pracodawca jest nimi objęty).
Informacje te mają być przekazane z odpowiednim wyprzedzeniem, umożliwiającym zapoznanie z nimi przez kandydata, a mianowicie: w ogłoszeniu o naborze na stanowisko, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed nawiązaniem stosunku pracy.
W praktyce oznacza to, że pracodawca nie będzie musiał publicznie podawać wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę i będzie mógł wybrać moment, w którym poinformuje potencjalnego kandydata o wysokości wynagrodzenia na oferowanym stanowisku. Z analizy przepisów wynika jednak, że zamieszczenie wysokości wynagrodzenia w projekcie umowy o pracę, który jest nienegocjowalny, będzie stanowiło naruszenie obowiązku pracodawcy informowania kandydatów o wynagrodzeniu.
Jak wdrożyć nowe przepisy w firmie?
W pierwszej kolejności należy zweryfikować treść ogłoszeń rekrutacyjnych i dostosować je do nowych wymogów, a także sprawdzić stosowane nazewnictwo stanowisk pod kątem neutralności płciowej (optymalnie nie tylko w ogłoszeniach, ale również wewnętrznych aktach prawa pracy). Następnie warto przeanalizować proces rekrutacji i ustalić moment i sposób przekazania informacji o wysokości oferowanego wynagrodzenia (dbając o odpowiednie udokumentowanie tego faktu). Niekiedy może to wymagać dyskusji o funkcjonalnościach systemów rekrutacyjnych, z których korzysta pracodawca.
Co dalej?
Dyrektywa zakłada rozwiązania, które nie zostały w całości wdrożone na mocy nowelizacji Kodeksu pracy. W tym zakresie możemy spodziewać się dalszych zmian. Na pełną implementację Polska – podobnie jak inne kraje UE – ma bowiem czas do 7 czerwca 2026 roku.
Przede wszystkim dyrektywa nakłada na pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników obowiązek sprawozdawczy w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej. W zależności od ilości zatrudnianych pracowników obowiązek ten ma być realizowany co rok, co dwa lub co trzy lata. Co istotne, pierwsze takie sprawozdanie ma być złożone do dnia 7 czerwca 2027 roku. Pracodawcy będą zobowiązani do wyjaśnienia różnic w wynagrodzeniach przekraczających 5% oraz do podjęcia działań mających na celu ich eliminację.
Ponadto dyrektywa przyznaje pracownikom prawo do informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę. Pracownik będzie mógł wystąpić z wnioskiem na piśmie samodzielnie lub za pośrednictwem organu ds. równości, a pracodawca ma udzielić wyczerpującej odpowiedzi w ciągu maksymalnie 2 miesięcy. Co więcej, pracodawca będzie zobligowany corocznie do informowania („przypominania”) pracownikom o tym uprawnieniu i sposobach jego wykonania.
Jak przygotować się do nadchodzących zmian?
Warto rozważyć przeprowadzenie wewnętrznego audytu wynagrodzeń, który pozwoli na identyfikację ewentualnych nieuzasadnionych różnic płacowych, zwłaszcza pomiędzy pracownikami wykonującymi pracę o tej samej wartości, a także pomiędzy płciami. Równolegle należy opracować lub zweryfikować politykę wynagrodzeń i ustalić przedziały wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach. Optymalne w tym zakresie będzie wskazanie dodatkowych, zobiektywizowanych kryteriów, na podstawie których różnicowana może być konkretna wysokość wynagrodzenia (kwalifikacje, umiejętności, doświadczenie, zakres odpowiedzialności, warunki pracy, umiejętności miękkie itp.). Konsekwentne operowanie takimi kryteriami może stanowić podstawowy kontrargument w stosunku do ewentualnych zarzutów o dyskryminację w środowisku pracy (w szczególności, chociaż nie tylko, pod względem płci).
Autorzy: r. pr. Patrycja Żak, r. pr. Andrzej Herbet
Zainteresował Cię ten wpis?
Zapraszamy do kontaktu z Kancelarią!
Pomożemy wdrożyć nowe przepisy w Twojej Firmie!
